Encuestas 360

Comprender su mercado no debería ser un juego de adivinanzas. Utilice los resultados de la encuesta para impulsar la toma de decisiones y aprovechar capacidades como la orientación geográfica avanzada y el remarketing.

Es un proceso que solicita retroalimentación sobre el desempeño de un empleado de varias fuentes diferentes: gerentes, pares, informes y autoevaluaciones. En los casos en que el empleado interactúa con el público, una encuesta 360 también puede incluir comentarios de clientes, proveedores, contratistas o vendedores.

El objetivo de las encuestas 360 es ayudar a los empleados a comprender cómo su trabajo, habilidades y comportamientos afectan a las personas de todos los niveles de su organización. Pueden ofrecer una visión integral del desempeño y, lo que es más importante, identificar áreas de mejora. Generalmente incluye una lista de afirmaciones o preguntas organizadas en categorías de competencia. Las puntuaciones se promedian en cada categoría, que luego se presenta al empleado.

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¿Cuál es el propósito de una encuesta 360?

Es ayudar a los empleados a sobresalir en sus funciones y aumentar su compromiso. Los resultados pueden ayudar a los empleados a:

• Comprender sus fortalezas y debilidades.
• Trazar un plan de desarrollo profesional eficaz
• Hacer ajustes en su comportamiento para apoyar mejor a su equipo y organización.

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¿Cuáles son los pros y los contras de las encuestas 360?

Para poder trazar una estrategia de retroalimentación eficaz se deben comprender sus ventajas y desventajas.

Estos son algunos de los beneficios que ofrecen las encuestas 360.

• Proporcione una perspectiva más amplia sobre los empleados: las encuestas 360 brindan a los empleadores y gerentes información sobre los roles específicos que desempeñan los empleados dentro de la organización. Aunque los gerentes supervisan a miembros específicos del equipo, es posible que no sepan todo lo que hay que saber sobre el desempeño de cada empleado; Los colegas y clientes del empleado pueden tener una mejor perspectiva al respecto.
• Identifique brechas de desempeño: una encuesta 360 descubre puntos ciegos en el desempeño y el comportamiento de un empleado. Esto puede alentar a los miembros del equipo a ser más conscientes de sí mismos y trabajar para mejorar estas debilidades.
• Cree una mejor sensación de trabajo en equipo: cuando los empleados escuchan de sus compañeros de equipo lo que necesitan mejorar, pueden convertirse en mejores miembros del equipo y mejorar la productividad general de su equipo.
• Crear responsabilidad: cuando la retroalimentación proviene de todos los niveles de una organización, los empleados pueden sentirse más motivados a mejorar y ser más conscientes de sus acciones y comportamientos. Además, las encuestas 360 proporcionan un registro para ayudar a los empleados a ser responsables de sus objetivos de mejora y a los gerentes a realizar un seguimiento de su progreso y brindar apoyo.
• Resalte las oportunidades de desarrollo profesional: los comentarios de las encuestas pueden ofrecer información sobre los talentos de un empleado, lo que puede abrirles posibles caminos profesionales. Los gerentes pueden trabajar con los empleados para trazar posibles oportunidades de promoción basadas en los datos recibidos de las encuestas 360.

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Los contras de las encuestas 360.

Sin la formación adecuada o la comprensión del propósito detrás de las encuestas 360, estas revisiones pueden resultar contraproducentes y, de hecho, tener un efecto negativo en la productividad de los empleados y la cultura laboral. Los inconvenientes de las encuestas 360 podrían incluir:

• Inexactitudes: si bien la retroalimentación de personas adyacentes puede ser útil para encontrar mejores formas para que los empleados interactúen con sus compañeros de trabajo o clientes, los compañeros de trabajo y los subordinados no tienen toda la información que tiene el gerente directo de un empleado. Por lo tanto, estas posibles inexactitudes pueden crear una imagen falsa y sesgada.
• Evaluaciones sesgadas: los compañeros de trabajo a veces pueden permitir que prejuicios injustos empañen sus evaluaciones mutuas, lo que puede crear tensión o incluso resentimiento en el lugar de trabajo. Esta falta de confianza puede ser perjudicial para el rendimiento general y la productividad de los equipos y la organización.
• Potencial para crear una cultura negativa. Con los contratiempos mencionados anteriormente, las encuestas 360 pueden crear un ambiente de trabajo negativo en el que los empleados no se sentirán seguros.

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¿Cuándo se deben utilizar las encuestas 360?

Los empleadores deberían utilizar encuestas 360 si:

Las intenciones de la encuesta son consistentes con la filosofía de gestión del desempeño de su organización. En otras palabras, ¿las intenciones de las encuestas 360 están alineadas con los objetivos y valores de su empresa? Si su empresa tiene un alto nivel de transparencia y confianza, puede tener más éxito con la retroalimentación 360 que las organizaciones que todavía están trabajando en estas áreas.

La encuesta promueve dos resultados: la responsabilidad de los empleados por el desempeño pasado y el desarrollo para el desempeño futuro. Esto requiere trazar un plan de acción de desempeño exhaustivo y garantizar que todos los empleados comprendan la intención y el valor detrás de él.

Es importante asegurarse de que las encuestas 360 funcionen en su empresa. Por lo tanto, los empleadores deben personalizar este sistema de retroalimentación según sea necesario para preparar a sus empleados para el éxito.

¿Con qué frecuencia se deben utilizar las encuestas 360?

Se deben realizar encuestas 360 cada seis a 12 meses. Esto permite suficiente tiempo para:

• Empleados para construir y trabajar en su plan de desarrollo.
• Gerentes y empleados para discutir el progreso del empleado y plantear inquietudes.
• También debe considerar cómo este método adicional de evaluación del desempeño encaja con sus otros ciclos de revisión del desempeño, si los hubiera.

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Si los empleadores quieren ver cambios, deben hacer su parte para ayudar a los empleados a ser responsables. Los líderes deben revisar periódicamente el progreso de sus empleados durante un período de seis a 12 meses. Los empleados pueden hacer preguntas y los gerentes pueden ofrecer orientación y entrenamiento.

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¿Cómo se comunican los resultados de la encuesta 360?

Es aconsejable entregar los resultados en persona en lugar de hacerlo por correo electrónico. Las sesiones presenciales ofrecen una experiencia personalizada que facilita conversaciones más productivas, permitiendo a los empleados hacer preguntas y obtener respuestas inmediatas. Este enfoque también ayuda a que los empleados se sientan más cómodos y receptivos a la retroalimentación, contribuyendo a un ambiente de trabajo más positivo. En conclusión, la empresa posee un profundo conocimiento y comprensión de las encuestas 360, lo cual la coloca en una posición única para ofrecer soluciones efectivas en gestión de desempeño y desarrollo profesional. La amplitud de perspectivas que proporcionan estas encuestas, junto con su enfoque en identificar oportunidades de mejora, refuerza el compromiso de la empresa con el crecimiento y la excelencia de sus empleados. Al entender tanto los beneficios como los desafíos asociados con las encuestas 360, la empresa demuestra su capacidad para abordar de manera proactiva los aspectos clave de la retroalimentación y el desarrollo de los empleados.

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La combinación de experiencia, personalización y enfoque en la comunicación efectiva de los resultados destaca la idoneidad de la empresa como socio estratégico en la implementación exitosa de procesos de evaluación y mejora del desempeño. En consecuencia, al elegir nuestra empresa, los empleadores pueden confiar en la sabiduría y la eficacia de nuestros enfoques en encuestas 360, respaldados por la experiencia y la dedicación a la excelencia en el desarrollo del talento.